員工 3 個月內離職和 2 年左右離職,差別有多大你知道嗎 …

hunter106     2016-12-02     檢舉

沒有人不期待伯樂跟貴人出現。是什麼決定有人得到青睞,有人卻只留下嘆息?是「禮貌」。它是企業家看人、用人的線索,它在第一時間決定留給對方的關鍵印象。

什麼樣的禮貌只有50分,什麼樣的禮貌卻有120分?職場上,如何透過好禮貌種下機會與成功的種子?

沒有人否認專業與內涵是職場最重要的通行證,但問題是,往往還來不及亮出來,對方已「砰!」地一聲將大門關上。

沒有人不渴望遇見伯樂或貴人,但事實可能不是他不來,而是明明已走到跟前,卻被你自己擋駕。

有一張無形的網,比學歷、能力更早橫跨在機會之前,它決定你是廣結善緣,四處播下好運的種子;或是連舞台出現都渾然不覺,還把它拒之門外。

這是讓人意外的兩個字、記憶中久違的兩個字、有些「八股」的兩個字,但卻是威力驚人、效果神奇無比的兩個字。它是小學教的第一課,卻也是最多老闆抱怨員工不及格的科目——它的名字叫做:「禮貌」。

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今年8月,《Cheers》雜誌針對超過4千位上班族進行調查,結果發現「禮貌」高居主管眼中「七年級表現最需加強的部份」第2名(49.0%),僅次於「抗壓性」(58.1%),甚至遠超過「執行力」(21.1%)、「應變能力」(16.5%)與「國際觀/外語能力」(6.7%)。

1 沒有「不拘小節」這回事

耐人尋味的是,七年級生自己也同意這項觀察。在他們自我評估「有待改進」的特質上,「沒禮貌」同樣排名第2。

禮貌的影響力有多大?在關鍵時刻,它造成的結局差異,可能遠超過你的想像。

去年勞委會職訓局調查492家企業,其中33%表示,即使條件再好,都不會把「自以為是狂妄自傲」的求職者列入任用考慮;27%與20%的企業更明白表示,不會錄用「表達遲鈍不知所云」及「不懂禮貌」的人。

美國人力資源顧問公司Vault剛完成今年度的面試禮儀調查,數字也顯示:70%的企業主管只要對方遲到超過15分鐘,就會自動將他貼上「不合格」標籤。同樣高的比例還包括面試中撥打手機、突然離席超過10分鐘等等。

反過來說, 禮貌與成就間的正向關係,則愈發明確。去年底, 美國《財星》雜誌(FORTUNE) 引述佐格比國際公司(Zogby International)對7,590位美國人的統計說,年薪超過10萬美元的高收入者與人爭執或犯錯後,道歉的比率是年薪2萬5千美元者的兩倍。

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這不是風格至上、特色當道的年代嗎?為什麼「小節」突然又變得如此重要?

當每個人每天見面的人愈來愈多、平均一人被分配到的時間愈來愈短;當愈來愈多企業家體會用才決策中,「人品」更甚於能力時,禮貌好壞自然成為底定第一印象的要素,是能夠最快「見微知著」,判別人才的線索。

2 沒禮貌比沒專業更糟

例如台積電董事長張忠謀在不同場合都談過「收訊力」──傾聽的力量:「常常有人問我成功的原因為何,我想我『收訊』的能力已培養了很多年,」他歸納成功之道時指出。

10年前,張忠謀在交通大學對高階經理人授課時,特別提到他與人對話時進行的「收訊力測驗」:「第一個看我講話時,他會不會打斷我?」

張忠謀說:「打斷話的人既不禮貌也對自己不利,因為他打斷我,以為知道我接著要講什麼,可是90%他都猜錯。」

統一企業董事長高清愿是另一個善於從小處識人品的例子。統一企業內部文化非常講究守時,過去擔任董事長的台南幫大老吳修齊在世時,即使90高齡,出席任何場合仍必定準時到場。就算因為突發狀況晚到,也一定會事前通知對方,細心致歉。

以他為表率,包括高清愿、統一超商總經理徐重仁,在企業界都以準時知名。「守時就是人與人相處的一種信用,代表的是言而有信、說話算話,」高清愿曾這麼說,「慣常遲到的人,行事風格也可能較為懶散、馬虎,個人的信用,一定常被人打折。」

正因為可以「由小窺大」,一個人禮貌好,經常比刻意演出的成績更容易讓人記住。

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台灣聯想總經理歐明哲今年8月上任後,外界多以「科技界最年輕的總經理」看他。但低調的歐明哲很少對外透露,為了重新塑造台灣聯想的企業形象,他實際上下了不少功夫,從同仁的禮貌著手,正是其中一環。

他讓總機接待徐婕瑜從公司伺服器後台,直接進入總經理電腦看到每天行程,因此訪客一到,門口的LCD螢幕已經出現歡迎字樣,細心的徐婕瑜還會自動更新來客頭銜。這麼做,無非是讓對方從踏入門口第一刻,就出現「你怎麼知道?!」的驚訝,進而重新認識台灣聯想。

反過來說,「禮貌差」透露給人的負面訊息,殺傷力也遠超過「專業不夠」。

曾任新聞主播、目前是電台節目主持人、美食作家的吳恩文自己開設了一家顧問公司,他選人時,禮貌權重甚至排到第一。因為站在老闆的立場,「我可以教你技能,沒辦法教你教養,」吳恩文指出,一句話道破許多企業主共同的心聲。

其實,很多人之所以會誤沾「沒禮貌」的標籤,未必真是人格本質不好,有時是不小心,有時是輕忽,認為「沒有也無所謂」,有時則根本是因為「不知道」。

3 永遠不會有「下一次」

暢銷書作家吳若權最近到南部一家企業授課,每次到高鐵站接他的都是同一個小夥子,臉色愛理不理、態度冷淡。這反而激起吳若權的好奇,因此總會刻意和他攀談幾句,看看他有什麼反應。

前兩次,吳若權都覺得「碰到釘子」,直到第3次,這個年輕人才突然冒出一句:「吳老師,我覺得你人很好。」

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對年輕的世代,吳若權發現他們普遍不習慣主動與人互動、不擅長「察言觀色」,反正「有事你來問我就好」。另一個心理因素則是認為「第1次不熟、不需要」。「但職場上很多事是沒有第2次、第3次的,」吳若權語重心長地說。

台灣大哥大副總經理莊財安也有類似經驗。開車載下屬出去,「他們不管你,上車直接坐上後座,突然間我就變司機了。」或是面談時大剌剌癱在沙發裡、吃飯時用叉子插起麵包就啃,新生代不知道、也不覺得這樣做失禮,受到提醒時還會非常驚訝。

有個故事,莊財安整整記了30年,一直讓他自我惕勵。當年他從台灣師範大學畢業時,校長對所有應屆畢業生說:「有同學寫信給我,請我幫他介紹工作,我看到信就不想幫他了,因為信上寫著『某某某校長敬啟』。哪有人叫別人看信,還得恭恭敬敬?』

從這個故事出發,莊財安分析,建立禮貌得經過3個階段:第1,先「知道」,具備通用禮儀的知識,才不會誤用鬧笑話;再來是「觀察」,注意別人、尤其是前輩如何待人接物;最後才是「練習」,透過生活具體實踐。

只要有心,學會「禮儀」並不難,至少可以做到「不失禮」,但一個人會被認為「有禮」、「好禮」,甚至成為一種個人魅力與人際競爭力,絕對是來自更高的境界。簡單地說,就是5個字:「心中有別人」。

有趣的是,這層含意早默默藏在英文字「禮節:etiquette」的字源由來裡。

「etiquette出自法文,原意是「牌子」。為了保護凡爾賽宮美麗的花園,法國人特別立牌提醒民眾不要隨意破壞。久而久之,本來的「請勿進入」開始擴大內涵,除了指稱「合宜的應對進退」外,更進一步解釋為「不要輕率踐踏人們內心的花園」、「舉止言行讓人感受親切與溫暖」。

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4 頭銜愈高,愈有禮

確實,愈成功的企業家,在禮貌上嚴以律己的程度,反而愈讓人吃驚。

像亞都麗緻集團總裁嚴長壽,他寫紙條交辦部屬工作,從來都用「請您」開頭,平時極少疾言厲色。即使訓斥,語氣都非常和緩。從擔任嚴長壽特助開始,已共事12年的亞都麗緻大飯店營運副總經理范希平由衷說:「非常佩服他的修養。」

說是「修養」,因為嚴長壽待人接物的細節裡,處處可以見到對人性的理解和尊重。

范希平剛當上嚴長壽特助時,與另外兩位助理在辦公室裡接電話,總習慣先說「請問您哪裡找?」先確認來人身分後,再轉接給嚴長壽。

有一天嚴長壽聽到,突然慎重交代:「不要問對方『哪裡找』,不管是誰,都先說我不在。」

「知道你是誰,再告訴你總裁不在,你會怎麼想?」范希平頓時學到一課:就算說話再客氣,多了這個「打量身分地位」的動作,都等於在傷害對方。

長期在嚴長壽身邊耳濡目染,後來甚至因此左右范希平的生涯抉擇。曾經有位企業家大老想來挖角,約范希平吃飯,整個過程都非常禮遇客氣,卻在最後對方叫司機到車上拿資料時,不經意破口大罵:「你這腦袋裝大便啊!跟你講放在裡面,怎麼會找不到?比豬還笨!」

「要是我為你做事,你罵我不也這樣罵?」這一念讓范希平決定繼續留下,如今這位大老的企業王國已然崩塌,范希平卻在亞都麗緻一路歷練到獨當一面,又何嘗不是另一種「以小窺大」!

在嚴長壽帶領下,禮貌早已成為亞都麗緻的DNA,但他要求的不僅止於「顧客至上」,更是「客人至上」:「即使沒光顧,只要踏進亞都麗緻,就是客人。」即使明知道他只是進來借廁所、吹冷氣,仍然必須以禮相待。

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我們經常問:「有禮」跟「虛偽」有什麼不同?答案並不複雜,禮貌的「動機」與「一致性」,就是檢驗的準則。

5 有禮,貴人自動上門來

大家都知道對大人物要有禮貌,但是面對跟業務不相關、看來不起眼的小人物呢?

真正見過世面的人都知道:「山水有相逢」。今天再微不足道的某人,都有可能在未來某個時刻變成你的「貴人」,扮演「臨門一腳」的角色。

在東方,最傳神的詮釋莫過於兩千多年前,張良為「圯下老人」黃石公撿鞋的故事。若不是張良三番兩次、耐著性子忍受黃石公的無理喝斥為他服務,又怎會贏得青睞,得到《姜太公兵法》,成為漢朝的開國功臣?

在西方,一樣因此出現戲劇性的歷史轉折。19世紀,有一對老夫婦專程到哈佛大學拜訪校長,兩人衣著樸素廉價,祕書馬上判定不可能帶給哈佛什麼「好處」,當下冷冷回答:「校長很忙。」

「我們可以等,」老婦人回答。幾小時過後,校長總算不耐煩地出現。老婦人說:「我們的兒子曾在哈佛讀過一年,很喜歡哈佛。但他去年因為意外過世,因此我們想在校園中為他留下紀念。我們想捐棟大樓給哈佛。」

「你們不知道建棟大樓要多少錢嗎?我們學校的建築物超過750萬美元,」校長輕蔑地說。同時心想,這樣應該可以把兩人打發走了吧?

「只要這麼多?那我們為什麼不乾脆自己蓋棟學校?」只見老婦人轉頭對老先生說。老先生正是當時著名的鐵路大亨史丹福,而後來這個學校,就是孕育無數人才、成為矽谷創新引擎的史丹福大學(Stanford University)。

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誰說貴人、機會不來敲門?當你這樣抱怨的時候,不妨想想,是不是哪天因為自己的粗魯無禮,不知不覺把他們趕走?

6 低標要比別人高

在美國銷售超過百萬冊、掀起討論風潮的《優秀是教出來的》(The Essential 55)一書作者隆.克拉克(Ron Clark),是唯一被美國總統接見過3次的小學老師。他最為人稱道的,莫過於不論本來成績、操行如何,他都能讓學生脫胎換骨,從問題小孩變成優等生。

克拉克的55條規則中,第1條是「遇到人要主動稱呼」; 第2條是「當別人說話,看著他的眼睛」;第3條是「如果別人有出色表現,不要吝嗇鼓掌恭喜他,應該持續3秒,角度要剛好」......。瞧,這些原則放在職場上,不是一樣適用?

禮貌的極致回歸到的是做人態度與價值觀,「高標」自然沒有盡頭,不過,一般人至少可以自我要求:「『低標』要比別人高,」吳恩文認為。

「很多生意是來自於信任,很多信任是來自於尊重,」吳恩文說。為什麼有些人就是人緣好、運勢佳?說穿了,無非是透過這些點點滴滴。

用心當個「好禮人」,讓身邊多點貼心的感激,少點「你那什麼態度啊!」的抱怨,受用無窮的絕不是別人,最終還是你自己!

員工3個月與2年離職 原因差很大

蘋果日報 2014/10/09 15:13

現代社會常看到老闆們感嘆留不住人才,但這些老闆知道其實員工離職的時間是有含意的嗎?

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中國學者包政在《管理智慧》在微信上寫到,從在職時間的長短來說,員工如果進公司2周就離職,通常與HR的溝通有關,但如果3個月內離職,代表不能適應工作或跟工作內容,而6個月內離職則與與上級脫不了關係,2年左右離職則是與企業文化有關,3-5年離職,原因則多半是因為晉升空間有限,待了5年以上才離職,原因則是因為厭倦和進步速度不平衡。

包政提到員工離職並非是員工對公司不滿的開始,而是已經到了激化階段,所以企業應該對員工離職員因即時做出調整,把離職率控制在最低,企業損失也將會最小。(胡治言/綜合報導)

員工3個月內離職和2年左右離職,差別有多大

LIFE 貝貝 2014-10-8

員工離職,特別是老員工的離職,對於大多數情況下實際上是一個雙輸的格局。企業損失了熟悉公司業務和文化的干將,損失了業務傳承、新業務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等,帶來了負面信息傳播、業務交接傳承、新員工不能勝任的風險,增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本;而對於員工來講,也不是總能收穫更好的結果,他要冒著新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、員工關係不易相處、福利減少、晉昇機會需要重新爭取等等未知的風險。只有少數情況是一贏一輸的狀況(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升),雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才採取這種雙輸的激進做法,以換取內心的平衡,那麼企業為什麼不去好好研究員工為什麼離職呢?

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離職並不是員工對公司不滿的開始階段,而是激化階段。也就是說員工離職之前已經對公司不滿已久,他們先是厭倦,然後不快樂,然後不滿意,然後抱怨,最後抱怨加重忍無可忍,這是經過長期的心理鬥爭才做出的理性判斷,而不是一時的頭腦發熱,他們要權衡利弊,考慮得失,考慮生活所需等各個方面。也正因為如此,做離職前面談,期望留住員工幾乎不能成功。

員工為什麼離職?他們對什麼不滿?我們今天就來探討一下。

不要期望員工在離職面談中,跟你說出真正離職的原因,80%以上的員工在離職的時候所說的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。

馬雲曾經說,員工離職主要原因只有兩個:錢給的不夠;心受委屈了。概括了主要原因但不全面,同時過於籠統,心受了什麼委屈,具體來講還要分很多方面。

從不同層級員工離職的原因分析,基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的,後面將專門來講如何分層級的用人和留人。

光從在職時間長短來講,員工進公司2週離職,與hr的入職溝通有關;3個月內離職,與不能適應工作和工作內容本身有關; 6個月內離職,與直接上級有關; 2年左右離職,與企業文化有關;3-5年離職,與晉升空間受限有關;5年以上離職,與厭倦和進步速度不平衡有關。

其實,每個時間段的裡面仍然包絡萬象,前面兩種情況,點到為止,作為hr應該都知道該怎麼做了。

入職兩週離職,說明新員工看到的實際狀況(包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預期產生了較大差距。我們要做的是,在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,這樣就不會有巨大的心理落差,不要擔心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住;然後把入職的各個環節工作進行系統梳理,包括從招聘到通知入職、報導、入職培訓、與用人部門交接等環節,充分考慮到新人的感受和內心需求,進行系統規劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內容。

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入職3個月離職,主要與工作本身有關。有被動離職,這裡只講主動離職,說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題,需要認真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。

入職6個月離職的,多半與直接上級的領導有關,即經理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自於他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓,了解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢,並讓他的優勢與崗位職責匹配,為公司發揮最大效用,同時也讓員工體現出了他的價值。一個優秀的管理者就是一個教練,他有義務和責任發掘潛能和優勢,並培養下屬,成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣,同樣一批員工的表現可能也截然相反,一個可能團隊戰鬥力十足、激情四射,另一個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的,他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,如果沒有處理好,隊伍士氣下降、戰鬥力下滑,就會進入不良循環。因此在1年期內離職的員工較多的團隊,要注意他的直接上級可能出問題了。

2年左右離職,與企業文化有關係。一般對企業已經完全了解,各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰略、老闆的愛好。企業文化好的公司,在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察,希望新員工能融入到公司文化中,為文化的持續優化添磚加瓦;而企業文化不太好的公司,對應聘者的價值觀要求不是太高,往往只是片面考察,希望他們進來能淨化和改良文化氛圍,但事與願違:第一,他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;第二,即使他們價值觀趨向都是正向的,但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;第三,新員工入職,都在努力融入到團隊,盡量表現的不那麼離群,因此更容易被同化。

當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度,甚至達到臨界或突破原則,就會導致關係破裂,離職就在所難免。作為企業,要每日三省吾身,察覺到公司內的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

3-5年離職,與職業發展有關。學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講,這個階段的員工應該價值最大,離職損失較大。因此要根據不同類型員工的需求結構不同,設計合理的職業發展通道;了解員工的心理動態,傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關係,主動調整薪酬、職位設計,我們的目的是保留員工,其他的政策都可以根據情況靈活調整。

5年以上的員工,忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致,我們需要給予他新的職責,多一些創新類工作,來激發他們的積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致,誰發展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏於學習、停滯不前,必然讓企業逐漸疏遠和冷落;企業發展太慢,員工的上升空間打不開,對於事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。

以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因,具體還要根據實際情況進行判斷,及時作出調整,把離職率控制在最低,企業的損失也將是最小的。

老闆請睜大眼睛!米蟲同事的七項特徵

WeTalk yl123 2014-12-29 15:32 發表

相信在職場上,大家都會遇到一些明明自己都在偷懶玩手機看FB

卻總是不會被老闆、主管點名的米蟲同事吧!!

總是覺得那些米蟲同事實在很厲害,到底是什麼樣的本事可以練就這種高招

國外有位工程師,分析了自身經驗,列出了七項職場米蟲的特徵

來檢視一下自己或周圍同事有沒有符合這些特徵吧!!

1.平常廢話太多、做許多不重要的小事

在辦公室裡看似很忙的不停打電話、發Mail,找人討論專案進度

重點是自己負責的專案完成度是0%

2.要求同事按照自己的計畫

像是自己是小主管一樣,向相關同事提醒該如何作,怎麼作

如不按照他的方法,還會說「不照我的方法作,到時候專案成果不好你要負起責任」

如果按照他的方法,結果不好還不是要自己扛!

這些米蟲還會挑出同事的毛病或瑕疵,把自己塑造成都是為了專案好,很有想法的假象。

3.強調自己的重要性

這些米蟲同事除了命令以外,還有不斷批評,最會的就是不斷洗腦大家說自己重要性是多麼的高

像是案子沒有他的話,會大失敗一樣

要是沒有加班來處理這些公事,全公司都會被他影響,像是很重要一樣

事實上,這件事情,根本不需要花太多時間做

4.很懂得四兩撥千斤

這些米蟲同事們,最會的就是轉移話題,轉移重要性

像是被同事說,案子沒完成,都是因為米蟲同事的文案還沒出來

這時候米蟲同事會說:最重要的不是文案,是整體活動規劃!活動規劃細節沒用好,怎麼來把文案完成?

搞得好像自己的錯,反而變成大家的錯一樣!

5.把自己的形象變得比其他人優秀

像是專案進度Delay,主管問起原因

米蟲同事總是會把過錯推到別人身上,自己都沒什麼錯一樣

像是同事每天都會準時下班,米蟲同事就會在同事下班後,寫信給同事並副本主管

說由於同事專案少提供了一些必要文件,造成自己沒辦法完成專案進度

專案Delay都不是我的錯,是別的同事,順便捅了人家一刀

6.什麼都事情都有藉口

專案有問題,有關他的事全部都有預先準備藉口

什麼天氣變化太大、場地先被別人借走、公司網路速度太慢搶不到場地

難道這些沒有預報不能事先查嗎?都要到最後一刻才處理

什麼都有藉口~

7.搶功勞第一

當專案有得獎,被上司讚許

都會想辦法在專案人員裡參一咖,什麼這個建議是我提的,這個方法是我建議的

每週工作日誌報告,還會把參與完成專案寫在裡面,講得自己好像是專案靈魂人物一樣

甚至自己的報告成果,都會以大量的建議來掩蓋內容不詳盡的缺點

以上這些方法,說陰險是很陰險

如果主管、老闆沒注意的話

反而會真的覺得米蟲同事很能幹!很有能力

甚至會快速的讓他升遷!!

也順便檢討一下自己是不是職場米蟲吧!!

台灣人集體取笑「柯文哲秘書做到哭」,是個什麼樣的心態?

三立新聞網 2014/12/28 09:51:00

影、文/黃郁棋

昨天有一篇很熱門的報導,在講柯文哲辦公室「找嘸人」,有秘書才做了一天就哭哭啼啼走了。消息一傳出,網路上一片譏笑之聲:「草莓族」、「之前過太爽」、「米蟲就是這樣了」、「讓你滑手機的時間少了一點就在該,笑死人」、「領薪水的時候怎麼沒哭」...。

看到這邊,我忽然驚覺到一件事:原來大家都那麼喜歡「看別人遭殃」,難怪台灣勞工的處境如此堪憂!因為,大家根本缺乏同情心與同理心嘛,看到別人過得慘,就急著想表達「你那樣算什麼,我過得更慘」。於是,每個辛苦的人都無法得到支持,最終落入一個人人都過勞的悲慘循環。

這些取笑的人,是個什麼樣的心態呢?

一、你看,我就說公務員是國家米蟲嘛!才一點點壓力就撐不過去了。至少我有壓力還不會哭哭啼啼,其實我還不錯嘛。

二、看到公務員不開心,就是我的小確幸,其實我還不錯嘛。

三、(年輕一輩)再說我們草莓族啊,怎麼這時候不說草莓族了?其實我還不錯嘛。

四、領公務員的薪水,辛苦不是理所當然的嗎?我薪水比較低一點,這樣換算下來,其實我還不錯嘛。

其實看到柯文哲秘書「才幹了一天就受不了」,我也是被嚇了一跳;所謂新官上任三把火,三把火好歹也要三個月才能燒完吧!現在就急著離開,這決定似乎有些草率。但,其實它是可以理解的:

「公務人員不是私人機構,它沒辦法一飛沖天!」

這個很現實啊。我想試問所有取笑柯文哲秘書的人:請問你每天幾點起床?在《三立新聞網》,早班同仁平均都是清晨05:30到06:00左右起床,07:00到辦公室(以前是06:30到,但是發現這麼早寫的新聞大多沒人看),下班時間不一定;我住比較遠一點,06:00起床通常還沒辦法準時到公司。

而早上要上主播臺的主播,更是天還沒亮、小鳥都還窩在巢裡睡的時候,就要出門搭車了;大家鬧鐘還沒響的時候,就已經在梳妝打扮。是什麼樣的動力,讓這些勞工心甘情願這麼早起床、為公司付出?

很簡單:為了加薪、為了團體榮譽感、為了成就感與夢想。今天柯文哲辦公室無法給秘書一飛沖天的薪資,但是至少可以給一個夢想,給一份榮譽感。

當你的工作與理想結合的時候,人的潛力就可以發揮,抗壓性也能提升;但如果你始終把自己當成義務役一樣的「被迫工作」,這種作息自然會非常痛苦、幹一天就想早早走人。

今天柯文哲辦公室需要的,其實是「有夢想」的人!但是這樣的人,在考試造就的公務員體制下,找人會非常困難。這個牽扯到公務員的產生方式,普遍一畢業就考公務員的人並非是為了夢想,而是為了「鐵飯碗」、為了準時下班、為了「安安份份過完一輩子」。

這種心態,其實做什麼都很難有大成績,無論是在民營企業,還是公家機關,甚至軍營。(說到這個,其實我義務役的一年生涯當中,是過得很精彩充實的;我打從新訓就無視前輩的「老二哲學」告誡,堅持用自己的方法過得滋潤、過得爽、過得充實,最後在憲兵司令部果然得到了一群到現在還時常聯繫的弟兄朋友,我們之中沒有人覺得當兵是浪費時間。)

這真的是心態問題。

好吧,扯遠了。其實吧,我覺得吼,是這樣,你一般勞工根本不該這樣棒打落水狗啦,這樣子對你其實一點好處也沒有,純粹是藉由踐踏遭殃的人,得到小小的安慰而已。啊問題來了怎麼辦?你問題還是要解決啊。柯文哲辦公室的秘書吼,可能要兩個人一起做才比較合適啦,才跟得上柯文哲的步調;畢竟柯文哲是政壇異類,在他底下幹絕對不輕鬆,是人都會彈性疲乏。一開始的三個月其實是磨合期,要找出有理想性格的公務人員協助柯文哲,這個位置才比較合適啦。

說這麼多,看到台灣的公務人員總算引進了民間企業的「上進」,我覺得是好事一件;這一點也只有柯文哲可以做到。台灣的政治環境真的在變天,昨天翟本喬來公司發雞排的時候,他有提到現在中央機關的人逐漸從「法律系」轉變成「土木系」了,核心做事原則也逐漸從「重宣傳」轉變為「重實際內容」。

不要說馬團隊執政就罵、柯文哲執政就捧,這樣不科學,以人廢言;接下來的日子,無論當權者是誰,都應該從他的實際作為來判斷優劣,該給掌聲就給掌聲、該監督批評就監督批評。讀文學或歷史的應該都知道,中國上古時代的社會領袖(當時可能還不能說國家、皇帝)是沒人想當的,因為這些工作的本質是「為人民鞠躬盡瘁、死而後已」啊。這也是為什麼這些領袖在一開始會如此受重視,因為他不是普通人能幹的,尤其又沒有中央集權的時候。

希望柯文哲能跟他底下的事務官找到一個工作與家庭上的平衡點,畢竟沒有自己生活的工作,是不健康的;在民間企業,血汗換來的業績其實是犧牲勞工才得到的,並不是長久之計,對於基層人員也不公平。

並非每個公務人員都是米蟲!雖然新聞上經常會出現公務員上班看電影、滑手機、混吃等死領乾薪當冗員的消息,但這真的不能一概而論,媒體只是找有話題的點借題發揮而已。不過趁這個機會,或許可以將不同「特性」的公務人員區分開來:人才、奴才以及廢材。

柯文哲自己說過,他要的人就是人才跟奴才,人才腦子裡隨時都有想法、有答案、有論述,需要報告的時候,有辦法拿出一百頁的資料說服上司。而奴才則盡本分的完成任務,作為一個不可或缺的螺絲釘,他的價值是廢材不能相比的。

至於廢材,想個方法處理掉吧!這些人就該汰除,讓他進入民間企業嚐盡人情冷暖,不要留在國家機關的位置上發呆。台灣太需要新的氣象,或許,機會來了哦。

網友嘲笑公務員 廢死盟主任痛批:勞動權不該雙重標準!

三立新聞網 2014/12/29 18:23:00

政治中心/綜合報導

台北市長柯文哲才剛上任,就傳出因他的酷吏作風,有位秘書做了一天就哭哭啼啼走了,網路上很多人批評這公務員「之前過太爽」、「草莓族」等等,集體嘲諷取笑。但在這片一面倒的負面言論中,廢除死刑推動聯盟法務主任苗博雅指出很多基層公務員工作辛苦的程度不下於一般勞工,大家如果要捍衛勞動權,就不應該有雙重標準。

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苗博雅分析,多數人會有這種「落井下石」的心態,是因為部分米蟲型公務員確實坐領高薪不做事,所以發生這種事大家自然會拍手叫好。但是也有很多辛苦工作的基層公務員,重點在於勞動權。「並不是所有的公務員都超爽,勞動權益受損的公務員也是需要被關注的勞工。」

她強調勞動權受損,就應該要改善,「不分職業都應該同一標準」。如果大家認為一般勞工、醫護人員被壓榨是不公平的,那對過勞的公務員也應該有同理心。不這樣的話,如何爭取勞工和醫護人員的勞動權。當然,公務員在身分保障和薪資水準優於同級一般勞工是事實,因此造成仇視對立。她認為這樣的不公平是錯,但公務員過勞和護士血汗值班一樣,都是錯的。「錯上加錯並不會讓事情變成對的」,想改善、爭取勞動權,被剝削的一方就要彼此相挺、互相支持,才有機會改變。

看「柯文哲秘書做到哭」的雙重標準

她最憂心的是這件事情反映出「你拿我的錢,做到哭出來都是應該的」想法仍然普遍存在於社會上,如果不修正這樣的價值觀,持續譏諷無法接受不良勞動條件的人,勞動權就很難被正視。

苗博雅臉書全文如下:

高級公務員有很多是拿錢不辦事的米蟲,但基層公務員有很多人辛苦工作的程度不下於一般勞工(雖然身分保障和薪俸仍然優於同級一般勞工)。

由於部分米蟲型公務員上班涼涼沒事幹又吃相難看,只顧自己爽領薪俸、退休俸,對於勞工死活不聞不問,勞工要求拉齊退休金所得替代率時又擺出一副GGYY的嘴臉,對任何進步理念或改革不屑一顧,造成勞工強烈的相對剝奪感,當公務員被剝削的事件發生時,自然會有很多勞工拍手叫好。你不管別人死活,別人當然希望你去死最好。在公務員開始挺勞工之前,也不能怪勞工看到公務員吃屎就是爽。但這樣的惡性循環無法帶來改革和進步的結果。被剝削的公務員和被剝削的勞工彼此相挺、基層公務員和基層勞工支持彼此的勞動權益,才能提高改變的可能。

如果我們要捍衛勞動權,希望勞動權的概念可以深入人心,那對一般勞工以及公務員就不應該有雙重標準。如果我們認為勞工在上班時間要認真工作,公務員也應該在上班時間認真工作;如果我們認為一般勞工被拗朝七晚九、24小時待命不公平,如果我們認為醫護人員血汗值班不公平,那對待公務員應該也是如此。如果我們認為公務員配合長官需求朝七晚九是正常的事情,那我們在爭取勞工勞動權、爭取醫護勞動權的路,又要怎麼走下去呢。